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Ambas as Medidas Provisórias ainda são objetos de muita polêmica e muitas dúvidas para quem trabalha em setores nos quais elas são fundamentais de serem seguidas.

Portanto, vamos esclarecer alguns pontos principais para tentar tornar mais fácil o entendimento dessas duas MPs e seus conflitos no que tange ao Direito Material e ao Direito Processual e suas aplicabilidades. Preparados para nos acompanhar neste artigo? Então, vamos juntos!

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Conflitos das MP’s: como fica a situação dos aposentados que ainda trabalham em empresas?

É importante deixar claro, a princípio, que os profissionais que atuam no Departamento Pessoal não são os responsáveis por tomarem decisões que tragam ônus à empresa, principalmente aquelas que podem dar origem às ações trabalhistas.

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Os profissionais do DP têm por obrigação orientar ao empregador sobre todas as possibilidades existentes, mas a decisão é do empregador. Justamente, porque existem as duas vertentes: do Direito Material e do Direito Processual.

Um dos exemplos mais frequentes que vêm surgindo, durante esse período de pandemia no nosso país, são os aposentados que ainda trabalham nas empresas.

De acordo com a MP 936, os aposentados não têm direito de receber o auxílio emergencial por se enquadrarem no perfil de quem recebe benefício de prestação continuada.

Baseado nisto, a empresa/empregador resolve fazer a suspensão contratual com este trabalhador aposentado. Diante disso, o Departamento Pessoal se posiciona alertando sobre os riscos de um processo trabalhista, futuramente.

Isso porque, o aposentado não irá receber o auxílio emergencial e isto já está definido na Medida Provisória 936 ao passo que na CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) também diz que o empregado – ao ver-se no prejuízo – poderá mover uma reclamatória trabalhista.

Mas, no Direito Processual, a primeira ressalva que se faz é que Portarias não têm força de lei. Portanto, as Portarias publicadas paralelamente às Medidas Provisórias são apenas textos complementares.

medidas provisórias

No entanto, o Direito Processual também reforça que, em casos semelhantes a estes que envolvem aposentados, o trabalhador pode, sim, ingressar na Justiça com ações reclamatórias futuras exigindo o pagamento de indenizações por conta da suspensão contratual anterior.

Mas é importante lembrar que são riscos baixos e calculados (referentes aos 60 dias da suspensão contratual). O trabalhador pode ou não ingressar na Justiça. É o risco que a empresa terá de correr, já que, nesse momento atual, o objetivo é assegurar os empregos.

Nem toda empresa tem um Setor Jurídico. Por isso, é importante documentar todas as orientações que o Departamento Pessoal transmitiu ao empregador a fim de deixar reforçado que houve a indicação de possibilidades a serem escolhidas pela empresa.

Outro conflito das MP’s: Qual procedimento mais recomendável diante da Licença Maternidade

Este é outro ponto polêmico que muitas empresas estão enfrentando, nos últimos meses. As mulheres gestantes possuem estabilidade de emprego, mas muitas estão tendo redução de jornada e até suspensão do contrato de trabalho.

Tudo irá depender, mas, nestes casos, as empresas correm risco, sim, de enfrentarem processos trabalhistas futuros movidos por essas funcionárias gestantes que serão prejudicadas em seu salário-maternidade.

Isso porque, ao reduzir o salário delas ou suspender seu contrato de trabalho, a empresa cumpre a determinação da Medida Provisória de garantir o emprego dessa funcionária, mas ela será prejudicada por ter um salário reduzido, por exemplo.

Aliás, a funcionária gestante poderá até acionar a empresa empregadora para que pague danos morais a ela aumentando o passivo do empregador. Afinal, são duas vidas sendo afetadas por decisões de redução salarial ou suspensão de contrato.

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A princípio, o ideal é a empresa tentar manter a gestante trabalhando normalmente, sem suspender seu contrato e sem reduzir seu salário, evitando reclamatórias trabalhistas futuras.

Mas, caso a empresa não tenha outra saída que não seja a redução da jornada de trabalho da gestante ou a suspensão de seu contrato de trabalho, existe ainda a alternativa de um acordo formal entre a empresa e a funcionária.

O empregador poderá pagar salários referentes aos 60 dias de suspensão do contrato de trabalho ou algum outro valor indenizatório a fim de que a funcionária gestante dê por fim qualquer ação trabalhista que fosse mover na Justiça.

E outra ressalva que se faz, porém para todos os empregados que estejam com a redução da jornada de trabalho e por consequência de seus salários também ou que estejam com seus contratos de trabalho suspensos.

Eles não podem ser colocados em férias pela empresa/empregadora. São duas medidas distintas que não podem ser utilizadas num mesmo momento. 

E, para evitar que isso aconteça, é primordial que o Departamento Pessoal esteja atento às decisões do empregador.

Inclusive, na antecipação das férias do empregado, já que o ideal é antecipar e pagar apenas um período das férias, e não dois ou três períodos consecutivos de antecipação como, por vezes, ocorrem.

E aí? Este nosso artigo ajudou você a esclarecer algumas dúvidas? Então, fique atento! Aqui, no nosso blog, você encontra os mais diversos assuntos ligados à área trabalhista, contábil, de SST e Recursos Humanos.

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